Secara kebiasaan, pekerja yang consistently hit sales target sering dianggap sebagai calon terbaik untuk menjadi supervisor atau team leader. Sebagai seorang usahawan retail, adakah seseorang yang “bagus” semestinya mampu menjadi team leader yang berkesan?
Pernah tak kita jumpa staff yang sangat bagus dalam kerja mereka?
Datang awal, rajin, consistently hit sales target, customer pun suka. Kalau dalam retail, orang macam inilah yang biasanya menjadi harapan store manager atau mana-mana usahawan retail.
Bila ada kekosongan jawatan supervisor atau team leader, nama mereka antara yang pertama dipertimbangkan untuk promotion.
Makes sense, right?
Tapi ada satu perkara yang kadang-kadang kita terlepas pandang.
However, being good at your job doesn’t automatically mean you’ll be good at managing people.
Seorang pekerja yang cemerlang mungkin mempunyai technical skills dan individual performance yang kuat. Tetapi untuk menjadi seorang team leader yang berkesan, dia perlukan kemahiran tambahan seperti communication, coaching, decision-making dan people management.
Sebab itu, dalam HR management, keputusan untuk promote seseorang tidak sepatutnya bergantung pada sales performance atau seniority semata-mata.
Bagi usahawan retail, cabaran sebenar bukan sekadar mencari pekerja yang bagus, tetapi bagaimana kita membangunkan mereka menjadi leader yang mampu membantu keseluruhan team mencapai target.
Usahawan Retail: Kenapa Top Performer Belum Tentu Sesuai Jadi Team Leader?
Bayangkan seorang retail sales assistant yang setiap bulan berjaya mencapai sales target.
Dia mempunyai product knowledge yang baik, pandai approach customer dan boleh close sales dengan berkesan.
Kemudian, syarikat promote dia menjadi supervisor.
Sekarang, tanggungjawab dia berubah.
Dia bukan lagi hanya perlu mencapai personal sales target. Dia perlu memastikan seluruh team boleh perform.
Antara perkara yang dia perlu urus termasuk:
- Membimbing staff baru yang masih kurang pengalaman.
- Mengendalikan staff yang underperform.
- Menyelesaikan konflik dalam team.
- Memastikan SOP dan customer service standard dipatuhi.
- Memantau KPI, jadual kerja dan prestasi kedai.
- Memberi feedback dan membantu meningkatkan prestasi pekerja.
Dulu, dia dinilai berdasarkan apa yang dia sendiri boleh capai.
Sekarang, dia dinilai berdasarkan apa yang dia boleh bantu orang lain capai.
That’s a completely different responsibility.
Sebab itu, retail leadership bukan sekadar tentang siapa yang paling bagus membuat kerja, tetapi siapa yang mempunyai kemampuan untuk membimbing dan memimpin orang lain.
Kesalahan Usahawan Retail: The Promotion Trap Bila Top Performer Tidak Bersedia Menjadi Leader
Dalam bidang Human Resources (HR), ada satu konsep yang dikenali sebagai Peter Principle.
Secara mudah, konsep ini menerangkan bagaimana seseorang pekerja boleh dinaikkan pangkat berdasarkan kejayaannya dalam jawatan sedia ada, walaupun kemahiran yang diperlukan untuk jawatan baharu mungkin berbeza.
Menariknya, terdapat kajian akademik yang membincangkan isu ini.
Kajian oleh Benson, Li dan Shue (2019), yang diterbitkan dalam The Quarterly Journal of Economics, menunjukkan bahawa prestasi jualan individu yang tinggi tidak semestinya menjadi petunjuk terbaik kepada prestasi seseorang sebagai manager.
Read the research: Promotions and the Peter Principle
Walaupun kajian tersebut bukan khusus tentang industri retail Malaysia, pengajarannya relevan kepada organisasi yang menggunakan sales performance sebagai kriteria utama promotion.
Dalam konteks retail business, situasi ini mudah berlaku.
Kita promote seorang top salesperson kerana dia bagus menjual. Tetapi selepas menjadi supervisor, dia mungkin menghadapi kesukaran untuk manage people.
Ada yang terlalu fokus pada sales sendiri sehingga kurang membimbing team.
Ada juga yang pandai buat kerja, tetapi tidak tahu bagaimana hendak memberi feedback kepada staff.
Bila team tidak perform, supervisor pula yang dipersalahkan.
Sedangkan persoalan yang patut ditanya oleh HR atau management ialah:
Therefore, did we actually prepare this person to become a leader?
Ini bukan bermaksud top performer tidak boleh menjadi leader yang bagus.
Ramai yang boleh. Tetapi mereka perlukan peluang untuk belajar, berlatih dan menyesuaikan diri dengan tanggungjawab baharu.
5 Tips untuk Usahawan Retail Membangunkan Team Leader Berkesan
Bagi usahawan retail, HR managers dan retail operators, pembangunan retail leadership tidak semestinya memerlukan program yang besar atau mahal.
Yang penting, ada proses yang jelas dan konsisten.
1. Identify Leadership Potential, Not Just Sales Performance
Apabila memilih calon supervisor, jangan hanya melihat siapa yang mencapai sales paling tinggi.
Perhatikan juga bagaimana mereka bekerja dengan orang lain.
Adakah mereka membantu rakan sekerja apabila kedai sibuk?
Bolehkah mereka mengawal emosi ketika berdepan customer yang marah?
Adakah mereka mengambil inisiatif menyelesaikan masalah?
Contohnya, apabila staff baru menghadapi kesukaran untuk close sales, adakah pekerja tersebut sanggup membantu dan berkongsi teknik menjual?
Atau dia hanya fokus pada sales sendiri?
Leadership potential boleh dilihat melalui tindakan harian, bukan semata-mata personaliti seseorang.
A good leader doesn’t always have to be the loudest person in the room.
2. Give Them Leadership Exposure, Before Promotion
Sebelum promote seseorang, beri peluang untuk mereka mencuba tanggungjawab leadership secara berperingkat.
Contohnya, beri tanggungjawab untuk membimbing staff baru, mengetuai morning briefing atau membantu mengurus operasi satu shift dengan pemantauan manager.
Daripada situ, management boleh melihat bagaimana mereka memberi arahan, berkomunikasi dan menyelesaikan masalah.
Ini juga membantu pekerja memahami realiti tugas seorang supervisor sebelum menerima jawatan tersebut.
Leadership readiness should be developed, not assumed.
3. Provide Practical Leadership Training and OJT
Antara kesilapan biasa dalam employee development ialah menganggap pekerja akan belajar semuanya sendiri selepas dipromote.
Hakikatnya, leadership is a skill that can be developed.
Retail leadership training sepatutnya memberi fokus kepada situasi kerja sebenar seperti:
- How to give constructive feedback.
- Managing staff performance and KPI.
- Handling team conflict.
- Coaching underperforming employees.
- SOP compliance and service recovery.
- Planning shifts and delegating tasks.
- Problem-solving and decision-making.
Contohnya, apabila seorang staff gagal mencapai sales target, supervisor perlu tahu bagaimana hendak mengenal pasti puncanya.
Adakah masalah product knowledge? Kurang keyakinan? Atau staff tidak memahami sales process?
Daripada terus menyalahkan pekerja, supervisor perlu belajar bagaimana memberikan coaching yang sesuai, menetapkan expectations dan memantau improvement.
Gabungan structured training, coaching dan on-the-job training (OJT) boleh membantu new supervisors membina keyakinan dan mengaplikasikan kemahiran tersebut di tempat kerja.
4. Assess Readiness, Not Just Seniority
Ada pekerja yang sudah lama bersama syarikat, tetapi belum bersedia menjadi leader.
Ada juga pekerja yang lebih junior tetapi menunjukkan leadership potential yang baik.
Sebab itu, promotion decisions perlu mempunyai kriteria yang jelas.
HR dan management boleh menggunakan simple leadership readiness assessment berdasarkan kemampuan calon berkomunikasi, mengurus masalah, membimbing staff dan mengambil tanggungjawab.
Contohnya, management boleh menilai communication, problem-solving, accountability dan operational discipline melalui pemerhatian atau tugasan kepimpinan yang dipantau.
Pastikan penilaian dibuat secara adil dan berasaskan bukti, bukan sekadar siapa yang paling rapat dengan boss atau paling lama bekerja.
Promote based on readiness, not just seniority.
5. Continue Coaching After Promotion
Promotion is not the end of employee development.
It’s the beginning of a new learning journey.
Seorang supervisor yang baru dilantik masih memerlukan guidance, feedback dan support daripada management.
Contohnya, syarikat boleh menyediakan simple 90-day leadership development plan.
First 30 days: Memahami tugas, SOP, KPI dan team expectations.
Next 30 days: Mempraktikkan coaching, delegation dan daily operations management.
Final 30 days: Menilai perkembangan leadership skills, team performance dan areas for improvement.
Sepanjang tempoh tersebut, adakan short weekly coaching session untuk membincangkan performance team, operational challenges dan perkara yang perlu diperbaiki.
Jangan tunggu sehingga sales jatuh atau staff mula resign baru hendak membimbing supervisor.
Apa yang HR dan Usahawan Retail Perlu Perbaiki?
Isu ini sebenarnya bermula lebih awal daripada proses promotion.
Retail leadership juga berkait rapat dengan bagaimana syarikat menjalankan HR recruitment, hiring dan talent development.
Jika syarikat sedang hiring retail supervisor atau store manager, jangan hanya bertanya tentang pengalaman menjual atau pencapaian sales target.
Tanya juga bagaimana calon mengendalikan masalah pekerja, memberi feedback dan membantu team mencapai KPI.
Contohnya:
“Tell me about a time you had to manage an underperforming employee. What did you do?”
Atau:
“How would you handle a conflict between two employees during a busy sales period?”
Soalan seperti ini boleh membantu HR memahami bagaimana calon berfikir dan membuat keputusan.
Untuk existing employees pula, wujudkan development pathway yang membolehkan mereka membina leadership skills sebelum dinaikkan pangkat.
Dan satu lagi perkara penting:
Not every great employee wants to become a manager.
Sesetengah pekerja lebih berminat untuk menjadi pakar dalam kerja mereka.
Syarikat boleh mempertimbangkan career progression yang memberi pengiktirafan kepada technical expertise tanpa memaksa semua top performers mengambil peranan people management.
Ini bukan sekadar isu promotion. Ini adalah sebahagian daripada talent management dan succession planning yang baik.
Kenapa Retail Leadership Penting untuk Usahawan yang Nak Scale Business?
Bagi usahawan retail yang mempunyai satu outlet, mungkin banyak keputusan masih dibuat sendiri.
Staff ada masalah, boss kena selesaikan.
Customer complaint, boss kena handle.
Sales tidak mencapai target, boss juga yang kena cari penyelesaian.
Tetapi apabila bisnes berkembang kepada dua, tiga atau lebih banyak outlet, cara pengurusan seperti ini semakin sukar untuk dikekalkan.
Business owner tidak boleh berada di setiap outlet sepanjang masa.
Sebab itu, kita perlukan supervisor dan store manager yang bukan sekadar tahu menjaga kedai, tetapi boleh mengurus staff, memastikan SOP dipatuhi, menyelesaikan masalah dan membantu team mencapai target.
Inilah antara tujuan pembangunan retail leadership yang berkesan.
Bukan untuk menjadikan setiap supervisor seorang boss, tetapi untuk membina pemimpin operasi yang mampu mengambil tanggungjawab dan membuat keputusan yang sesuai.
Namun, leadership training sahaja tidak mencukupi. Syarikat juga memerlukan SOP yang jelas, KPI yang munasabah dan sokongan management yang konsisten.
A strong business needs good people, capable leaders and systems that help them perform.
Frequently Asked Questions (FAQ)
Bagaimana nak pilih pekerja yang sesuai menjadi team leader?
Nilai gabungan job performance, communication skills, problem-solving ability, teamwork dan kesediaan membimbing pekerja lain. Gunakan pemerhatian kerja sebenar dan leadership assessment sebelum membuat keputusan promotion.
Adakah semua retail supervisors memerlukan leadership training?
Semua supervisor boleh mendapat manfaat daripada latihan yang relevan dengan keperluan mereka. First-time supervisors khususnya perlu memahami asas people management, staff coaching, performance monitoring dan operational leadership.
Apa beza top performer dengan effective team leader?
Top performer biasanya dinilai berdasarkan pencapaian individu, manakala effective team leader bertanggungjawab membimbing, menyelaras dan membantu keseluruhan team mencapai sasaran bersama.
Bagaimana usahawan retail boleh membangunkan team leader?
Mulakan dengan mengenal pasti leadership potential, memberi tugasan kecil, menyediakan coaching dan OJT serta membuat penilaian secara berkala. Tidak semestinya memerlukan program latihan yang kompleks.
Good Employees Deliver Results. Good Leaders Develop People.
Bagi saya, antara tanggungjawab penting seorang business owner atau manager bukan sekadar mencari pekerja yang bagus, tetapi membina sistem yang membantu pekerja berkembang.
Dalam retail, kita tidak boleh mengharapkan seorang supervisor menjadi leader yang berkesan hanya kerana dia pernah menjadi top salesperson.
Kita perlu sediakan peluang, bimbingan dan latihan yang sesuai.
Kerana akhirnya,
Good salespeople help achieve sales targets. Good supervisors help the whole team achieve them.
Dan apabila lebih ramai supervisor mampu mengurus orang, menyelesaikan masalah dan memastikan operasi berjalan dengan baik, business owner juga tidak perlu memantau setiap perkara sepanjang masa.
Sebab itu, retail leadership bukan sekadar tentang siapa yang layak dinaikkan pangkat. Ia tentang bagaimana kita membangunkan pekerja supaya benar-benar bersedia memimpin.
That is what effective retail leadership should achieve.
Developing Your Next Generation of Retail Leaders
Di Fast Forward Consultancy (FFC), kami percaya leadership development perlu practical, relevant dan boleh diaplikasikan dalam operasi sebenar.
Jika organisasi anda ingin membangunkan supervisor, team leader atau store manager yang lebih berkesan, mulakan dengan memahami kemahiran yang mereka perlukan dan menyediakan latihan yang sesuai.
Ketahui lebih lanjut tentang pendekatan training dan people development kami melalui laman web Fast Forward Consultancy.
Better leaders build better teams. Better teams build better businesses.
What do you think? Adakah top performer semestinya pilihan terbaik untuk menjadi team leader?
